课程顾问的提成比例可以根据不同的机构和业绩目标有所调整。以下是一些常见的提成比例设置方式：
基础固定底薪+业绩提成
课程顾问的底薪是固定的，而提成则根据个人或团队的业绩来计算。例如，当月个人业绩达到一定金额（如30万）时，超出月业绩目标的部分可以按照一定比例（如20%）额外提成。
底薪浮动制+业绩提成
底薪根据单月业绩目标完成情况有所浮动，同时结合业绩提成。例如，业绩越高，底薪标准也相应提高，提成比例也可能随之增加。
阶梯式提成比例
根据课程类型和销售额的不同，提成比例采取阶梯式设置。例如，销售额在0-10万元时，提成比例为5%；销售额在10-20万元时，提成比例为7%；销售额在20万元以上时，提成比例为10%。
团队提成机制
为鼓励团队合作，设立团队提成机制。团队业绩达成一定目标后，团队成员均可获得额外的提成。例如，团队业绩超目标10%时，团队成员各自获得团队提成的3%。
业绩累积计算提成
业绩提成通常累积计算，即课程顾问的提成不仅取决于个人或团队的最终业绩，还可能与完成任务的进度有关。例如，基础任务额为1万元，实际完成3万元时，按完成总业绩3万元提1.5%比例抽成。
绩效提成
绩效提成可以根据招生学费设定不同的阶梯，如3-6%，但不应超过6%，以确保成本可控。绩效的起跳点通常设置在一定的销售额（如县城2万、地级市3万、省会城市或北上广4-5万）以上。
这些提成比例设置方式各有优缺点，具体选择哪种方式取决于机构的经营策略、市场环境以及课程顾问的工作表现等因素。建议课程顾问详细了解所在机构的提成制度，以便更好地制定个人业绩目标和提升销售业绩。